关键绩效指标法能够使企业业绩评价与战略目标密切相关,有利于战略目标的实现.但是指标体系设计不当将导致错误的价值导向或管理缺失.

关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评

对公司战略目标的分解 这首先意味着,作为衡量各职位工作绩效的指标,关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标.当关键绩效指标构成公司战略目标的

关键绩效指标的特点:1.基于公司战略目标的分解,并随公司战略的演化而被修正;2.是有效反映关键绩效驱动因素变化的衡量参数;3.是对关键重点经营行为的反映,而不是对所有操作过程的反映;4.是由高层领导沟通并被考核者认同的,在组织横向和纵向保持一致性.关键绩效指标的价值:1.有力推动公司战略执行,为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;2.使高层领导清晰了解对公司最关键的经营操作的情况;3.使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;4.使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动.

所谓绩效考核方法,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法.相对评价

绩效考核2113常用的方法有目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)1、目标管理法,是目前应用最广的一种考核方式,目前企业中应用的考

关键绩效指标(KPI)是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳.一般有如下特征:(1)具有系统性.关键绩效指标(KPI)是一个系统.公司、部门、班组有各自独立的KPI,但是必须由公司远景、战略、整体效益展开,而且是层层分解、层层关联、层层支持.(2)可控与可管理性.绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能.(3)价值牵引和导向性.下道工序是上道工序的客户,上道工序是为下道工序服务的,内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上.

作为人力资源管理的一项核心职能,绩效管理具有非常重要的意义,这主要有:1.有助于提升企业的绩效2.有助于保证员工行为和企业目标一致3.有助于员工的满意度4.有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 但同时在评估过程中容易进入以下误区:1.晕轮效应2.逻辑错误3.近期误差4.首因效应5.对比效应6.溢出效应7.宽大化倾向

原发布者:欣雅网络科技 绩效考核的利弊 篇一:绩效考核常见的10大问题 企业绩效考核常见的10大问题和解决对策 没有绩效考核,做多做少一个样,做好做坏一个样,执

绩效考核关键事件法 看起来很深奥呦 抓住关键点考核,忽略次要的