新劳动法中对于基本工资和绩效工资的比例没有进行规定. 工资的构成,属于用人单位薪酬制度的一部分,可以由劳动者与用人单位协商确定,法律不干涉. 用人单位每月支付给正常出勤的劳动者的工资不能低于当地最低工资标准.

劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定,但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策,这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除

1、满分标准 奖金基数对应分值设定为满分,员工绩效必须达到完美状况才能得到基本奖金.部门经理如果按照真实绩效水平打分,显然绩效评价标准和激励机制有失客观

一、工资的基本原则 1、以按劳分配为原则,在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬. 2、严格按照岗位确定员工的工资,制定相应的考核办法,加强考核,实

法律没有相关详细规定,只要基本工资加绩效工资大于统筹地区最低工资标准就可以了

工资中拿10%-30%出来做为员工绩效考核,需要参考如下法条办理. 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有

劳动法里面没有具体的规定,绩效公司是各个公司根据自身制定出来的,不过现在大部分公司都会把绩效工资的比例放大,基本工资一般会为当地工资的最低标准,,这样一来你工资的大部分是绩效考核工资,虽然说很大程度上的提高了员工的工作绩效,但是同为打工者的我们肯定是不划算的,压力大了撒!

劳动法没有直接规定这部分的内容.但是,扣除这些奖金以后所剩下的实际工资一定不能低于当地的最低工资标准.

劳动法中并没有明确规定绩效工资的占比,事实上劳动法连企业采取哪种工资结构、是否必须设置绩效工资都没有规定,完全由企业依据管理的需要而设定,只是规定了在发放时不能低于当地最低工资标准.问题中的绩效工资其实可以理解为浮动工资,浮动工资可以是绩效工资、也可以是奖金、提成等等形式.至于浮动工资的比例往往因岗位性质不同而进行差异化的设计,如销售人员、生产一线的浮动工资比例通常会大于50%,甚至是全浮动;而技术研发人员通常会小于50%,以40%、30%居多;职能后勤人员浮动比例会更小,通常为30%、20%.总的原则可以归纳为,对企业业绩产生的影响越大,其工资中浮动工资的占比也就越大.

不可以随意扣,即使双方订立过绩效协议的,资方也要举证出现了扣减绩效工资的客观情形.任何诸如工作不努力,热情度不高等主观评判,不得作为扣减绩效工资的依据.反之,若有证据证明劳动者确实存在符合协议约定的扣减情形,则资方的扣减行为有效.