薪酬绩效经理考核指标

分类:绩效考核年终奖浏览量:956发布于:2021-03-01 19:36:09

薪酬专员,属于职能类部门岗位,绩效成果相对难以量化,以定性考核指标为主,可大致参考的指标有:1、薪酬总额占比(薪酬总额/营业额*100%,表面上,此数据与薪酬专员关联不大,但实则薪酬专员可通过对常规薪酬数据的分析,找出异常结构或纬度,进行专项改善和优化);2、薪酬核算及时性;(及时,标准需要界定和明确)3、薪酬核算准确性;(同上,并建立抽查的机制)4、薪酬数据分析与改善成效;5、专项工作(结合公司或直接上级临时性工作要求而定)

这个很复杂的!总的来说,首先要对工作目标进行分类,分类后对每个细项确定一个指标值,也就是分数.然后用百分制对其工作成果进行考核,最后根据考核所得的分数,进行绩效分配!

根据公司情况确定部门工作内容,根据部门工作内容,制定薪酬专员工作内容,根据薪酬专员工作内容制定考核指标.

绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善.指标条件 一、绩效指标、应分出评价层次,抓住关

岗位职责:薪酬福利方面:1、协助总监建立薪酬体系,并指导、监控个分公司执行2、建立职位评估标准,进行岗位评估和人员素质测评3、搜集行业所在地区薪酬福利状

你好!这个说来话长 挂钩方式,涉及到薪酬体系的设计,其中,薪酬结构,和绩效工作比例都会关系到绩效考核效果的发挥.关于考核指标分数,应该指的是目标值和评价标准吧 权重这块,目前相对科学的有专家打分法、层次分析法等 我的回答你还满意吗~~

有两类:一类是定性指标,一类是定量指标.定性指标通常为三线行政人员,如文员、保安,工作结果无量化的目标,只是完成日常岗位行政工作,通常是为有定量指标岗位人员服务的,定性指标考核的通常是遵纪守法,不迟到早退,完成指令工作否,及时提交岗位报表否等;定量指标通常为一线人员,有销售人员、生产人员、质量人员,如销售员、生产工人、IQC等按岗位分解出相应工作结果的指标,并给以合适的量化值进行衡量岗位技能高低,从而实现按技能计酬,按工作结果计酬的奖惩机制,奖勤罚懒,实现企业的持续稳定提升经济收入的管理目标.

总则 第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度. 第二条 绩效考核针对员工的工作表现.

你所给的比例是绩效考核权重,也就是说,自己评价占30%,线长评价占35%,主管评价占35%.假如你自己对自己评价是90分,线长评价是80分,主管评价是70分,你的

不同的部门有不同的指标. 绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善. 现在常用的绩效考核方法有:量表等级评分法、目标考核法、工作标准法、关键事件法、360度评估法、评语法、***选择法等.

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