根据层级的不同,考核周期设定也不同:一般情况下,高层管理者采用年度KPI考评的方式、中、基层管理者采用年度+季度考评,基层员工由直接上级进行月度考评.当然,还要根据公司自身的绩效管理工具和管理需求,比如有些公司有述职的要求,有些公司有素质能力评价这一环节,这些都属于绩效考评的工具,述职和素质能力评价周期一般为年度;有些公司普通员工的考核周期也是季度,这些都没有对错之分,只要适合公司自身需求即可.

(1)企业规模的大小.规模越大的企业,考核周期可以适当地放长; (2)职位的性质.如果职位的工作绩效是比较容易考核的,考核的周期相对要短一些,职位的工作绩效对企业整体绩效的影响较大,绩效考核周期相对要短一些. (3)指标的性质.性质比较稳定的考核指标,绩效考核的周期可以适当放长,对于性质比较不稳定的考核指标,考核周期就相对缩短; (4)绩效考核指标体系的复杂程度.对复杂程度高的指标体系考核周期可以相对较长,反之就应较短,以实现及时性. (5)考核标准的可达性.考核周期的时间应当保证员工经过努力能够在规定时间内实现这些标准.

首先,不同企业里有着不同类型的工作方式,在同一个企业里,不同部门之间也有着 对于流程型的工作,绩效考核周期没有统一的标准,有月度、季度、半年度,也有年

绩效方案生效日期就是受控签核结束了,并开始发行生效了的意思;绩效考核周期就是已经开始发行生效了,就是正式开始运转了.一般的考核周期是一个月一次,也可以说一个月为一个周期,但是考核的标准是以天开始计算的,也可以说是每天考核,月底汇总;绩效评估期间就是在整个考核周期之内,对某些人和进行标准化的评估.也就是根据受控文件的项目进行逐条的考核,这个期间内的成绩,就是这个周期所产生的结果.

企业关键业绩指标(kpi-keyprocessindication)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管

楼主你好! 主要运用在三个方面 实施报酬计划 以个人绩效为导向的报酬计划,就是把对员工的绩效评价结果和其所获得的经济报酬紧密联系在一起,这类计划的核心在于

一般按照年度,当然企业所在领域不同也有所差异,传统行业按照年度,新兴快速发展的领域可以适当考虑缩短考核周期,主要根据所在岗位的工作成果可以在多长时间做出评价.参考晶北绩效管理系统方案,相信对您有帮助!

绩效评估的步骤: 1、人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划,对各级考评者进行培训,并提出处理考评结果的应对措施,供考评委员会决策. 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评. 3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结,核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价. 4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等,在对受评人各方面表现充分了解的基础上,负责进行客观、公正的考核评价,并指出对受评人的期望或工作建议,交部门上级主管审核.

根据层级的不同,考核周期设定也不同:一般情况下,高层管理者采用年度kpi考评的方式、中、基层管理者采用年度+季度考评,基层员工由直接上级进行月度考评.当然,还要根据公司自身的绩效管理工具和管理需求,比如有些公司有述职的要求,有些公司有素质能力评价这一环节,这些都属于绩效考评的工具,述职和素质能力评价周期一般为年度;有些公司普通员工的考核周期也是季度,这些都没有对错之分,只要适合公司自身需求即可.

一、首先企业已经度过生存期,开始向成长期过度.二、组织机构规范、制度健全、人员按机构配备,有相对成熟的规范化管理体系.三、绩效考核初期以目标管理为基础,循序渐进.四、引入KPI,能量化的量化,不能量化的流程化、制度化.